La loi de travail : quel impact pour les DRH ?

Pour sûr, le nouveau projet de reforme du code de travail n’a pas fini de faire couler beaucoup d’encre autour de lui. De façon directe ou indirecte tous les secteurs professionnels seront touchés, et déjà dans chacune des parties, DRH comme employés, on scrute à la loupe les contours et les répercussions de ce projet de loi de travail notamment sur les changements qu’il apportera.

Vers une revalorisation du principe d’accord

Les DRH devront désormais se doter de fins talents de négociateurs en matière de fonctionnement de travail sur bien des points à l’instar des heures supplémentaires, des départs en congés, des jours de repos et bien d’autres points.

Le moins que l’on puisse dire est que les nouvelles dispositions de la loi du travail portées en novembre 2015 par  le gouvernement Valls sur une durée de 2 ans et devant aboutir sur une refonte totale du code de travail actuel, nargue la rigidité et donne le ton à la discussion sociale notamment par le principe d’accord d’entreprise ou de branche qui donne plutôt la priorité  à la discussion entre les parties stratégiques et les parties opérationnelles.

L’une des nombreuses flexibilités et un bon point pour les directeurs de ressources humaines est la possibilité de faire une entorse à la durée maximale de travail de 44 heures  hebdomadaires  sur 12 semaines consécutives en la portant désormais à 46 heures avec  encore 35 heures hebdomadaires comme seuils de déclenchement d’heures supplémentaires mais à condition de disposer pour cela d’un accord majoritaire des instances représentatives de leur personnel  et non plus sur autorisation administrative .

Un autre point porte sur la possibilité de prolonger la durée de travail à temps partiel avec l’accord des personnes concernées et l’accord d’entreprise en contre partie d’une compensation en nature ; mais là aussi, lumière doit être faite sur le système de compensation de façon à donner une stature claire pour les concernés en cas de litiges au même titre que les heures supplémentaires comme le souligne Michel Miné,  professeur de droit au CNAM :  «Ces compléments d’heures, moins rémunérés que les heures supplémentaires, introduisent une discrimination indirecte à l’égard des femmes, les plus concernées par le travail à temps partiel »

La nouvelle loi augure t-elle un divorce définitif avec l’ancien système ?

Même si ce projet de loi  propose des dispositions fixes et d’autres plus  flexibles pouvant être complétées par des dispositions supplétives en cas de désaccord, il offre un large éventail de souplesse pour les DRH et un bol de consolation pour les employés que constituent  les accords majoritaires sauf pour les accords de maintien  dans l’emploi des salariés pour lesquels ils ne seront pas consultés.

Ainsi certaines clauses de revoyure et la durée déterminée de validité de certains accords, permettront aux deux parties de se jauger et de mieux expérimenter les accords préalablement conclus avec une possibilité de relancer les négociations en cas d’insatisfaction au terme de la durée prédéterminée.

Ce projet de loi de travail ne rompt cependant pas totalement avec le code actuel dans la mesure où il essaiera de faire prévaloir la hiérarchie des normes déjà qu’un peu perturbée depuis celui de 2004.

A coup sûr cette nouvelle loi de travail ne tardera pas à nous montrer ses plus et ses limites sur  lesquels  leurs instigateurs devront encore plus se pencher afin d’assainir les relations professionnelles car pour l’heure, elle semble avoir plus un penchant pour les DRH et la partie dirigeante.

 

Crédit photo : recrut.com